MÓD. 3 - RETO 3 - POLÍTICA PÚBLICA: CLÁUSULA SOCIAL
1. Política pública: cláusula social.
Establecido en la Constitución, el principio de igualdad efectiva en la LO 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, exige de las Administraciones el cumplimiento de los criterios de actuación fijados en su art. 51 para remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso en el ámbito de la Administración. Implica una perspectiva transversal que no queda limitada a la propia Administración Pública pues, a su vez, incentiva los objetivos de la igualdad de forma indirecta a través de los pliegos de cláusulas administrativas particulares entre otras figuras posibles.
En dichos pliegos, el órgano de contratación puede fijar la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices fijadas anualmente por Acuerdo del Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral. (art. 34 LOI).
Como política pública, la cláusula social es estratégica para la implicación de las empresas en los principios de la LOI desde el impulso del sector público, gestor, mediante contratos, en torno al 15% del PIB nacional. Su inclusión es una palanca de cambio: a igual oferta, es un criterio de diferenciación el desarrollo de medidas para la igualdad efectiva en la empresa.
2. Ámbito de actuación.
La dimensión de la cláusula social, según LOI, incide directamente en la definición de los parámetros laborales como ámbito prioritario para cerrar la brecha de género. Entre otras condiciones se pueden fijar: existencia de un plan de igualdad en aquellas empresas no obligadas ; cumplimiento de las medidas del plan de igualdad (obligadas o no a tenerlo); existencia de protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo; establecimiento de medidas de conciliación, impulso de la corresponsabilidad; desarrollo de plan formativo que elimine la segregación horizontal y rompa con la segregación vertical; selección no discriminatoria.
Estas condiciones serán, entre otras, asimiladas por aquellas empresas que pretenden obtener la contratación y que contribuyen al cambio efectivo de la estructura laboral sin pérdida de competitividad.
En un sentido global, las cláusulas inciden en la práctica no discriminatoria para el equilibrio de intereses sociales como es, p.ej., la plena incorporación de las personas con diversidad funcional, promoción de colectivos históricamente vulnerados por su origen (pueblo gitano), colectivos altamente impactados por exigencia del mercado laboral (edad), mujeres víctimas de violencia de género, personas en reinserción social, o personas que por su orientación sexual y/o identidad están siendo limitadas para su incorporación laboral.
3. Impacto y resultados.
El impacto de las cláusulas sociales está siendo positivo en ámbitos consolidados como es la incorporación de personas con diversidad funcional o en edad de vulnerabilidad laboral. Y lo es en la medida que la empresa combina las oportunidades de incentivos fiscales con una ventaja en la contratación pública.
En cuanto a las medidas específicas a eliminar la brecha de género en el marco organizativo de las empresas y, por tanto, del mercado laboral, los resultados son dispares hasta el punto de tener que reforzar normativamente los objetivos fijados en la LOI. Muestra de ello son:
· Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
· Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
· Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Un aspecto novedoso y relevante es la inscripción de los planes de igualdad en el registro de convenios colectivos. Es un paso muy avanzado para el real cumplimiento de las medidas contenidas en los planes de Igualdad que habrán sido negociadas en Comisión integrada paritariamente por empresa y representantes de la plantilla.
Otra cuestión de impacto directo es la obligatoriedad de auditoría salarial y el desarrollo del registro retributivo por las empresas. Supone un esfuerzo considerable de adaptación dirigido al análisis exacto de las diferencias entre mujeres y hombres en una organización. La composición salarial tiene importante variabilidad a través de los complementos que, asociados a mayor presencialidad o extensión de disponibilidad horaria (conciliación y corresponsabilidad), benefician a los hombres frente a sus compañeras de plantilla.
4. Fortalezas y debilidades.
Las cláusulas administrativas particulares en materia de igualdad entre mujeres y hombres, cláusulas sociales, resultan reforzadas por la normativa más arriba mencionada pues posiciona a las empresas ante la Administración.
La lógica de las cláusulas administrativas particulares no solo incluye la dimensión social. El interés medioambiental, innovación y promoción de las PYMEs en la contratación pública quedan incluidos en las mismas: es la Administración, el órgano de contratación atendiendo al Acuerdo anual del Consejo de Ministros, quien debe fijar los parámetros de valoración que establezcan un equilibrio entre los distintos intereses.
Comentarios
Publicar un comentario